par Ana Partners
Dans une entreprise, plusieurs générations se côtoient et travaillent ensemble quotidiennement, dans l'objectif commun de son développement. Qu'elle appartienne à la catégorie X, Y ou Z, chaque génération correspond a une période définie, une époque jalonnée et marquée par des progrès, des découvertes et différents événements et actualités qui l'ont traversée, et à développé des aspirations, une vision de la vie et du monde, des attitudes puisées dans l'inconscient collectif et une manière de travailler qui lui est propre, en rapport avec son vécu. Dans ce contexte, comment réussir à manager et à faire collaborer au quotidien des salariés d'âge et de fonctionnement différent, sans créer de choc générationnel ni de conflit ? Bien entendu il n'existe pas de recette miracle ni de mode de management universel idéal. Cependant, en observant et en analysant de plus près les comportements générationnels des différents protagonistes, il est possible de mettre à profit certaines pistes de réflexion pour améliorer et optimiser les conditions de travail entre les collaborateurs. À travers cet article, décryptez les spécificités de chaque génération pour mieux les comprendre et organiser une meilleure collaboration intergénérationnelle au sein de votre entreprise.
LA GÉNÉRATION X : EXIGENCE ET FIDELITÉ À TOUTE ÉPREUVE
Qui sont-ils ? : La génération X, née entre 1965 et 1980 (1961 et 1981 selon certains spécialistes) suit la génération des baby-boomers, et précède celle de la génération Y. Affectés par les crises politiques et économiques successives, c'est une génération désillusionnée qui évolue professionnellement dans le creux de la vague, arrivant sur le marché de l'emploi après les Trente Glorieuses.
Leur conception du travail : Fidèles, loyaux et attachés à l'entreprise qui les emploie, les personnes constituant la génération X ont bien intégré les valeurs de l'entreprise basée sur le modèle d'un management vertical. Faisant preuve d'indépendance et de maturité, ils sont respectueux de la hiérarchie, compétiteurs, exigeants avec eux-mêmes et savent fournir les efforts nécessaires pour avancer dans leur carrière.
Leurs attentes : Les représentants de la génération X sont prêts à donner beaucoup de leur personne sur le plan professionnel, à condition d'avoir un salaire à la hauteur de leurs compétences et du travail accompli. Selon un sondage récent*¹, la question de la rémunération occupe en effet une place centrale (35%) dans les attentes de cette génération.
Leur management idéal : Le management stratégique, axé sur la culture du résultat, la compétitivité et le gain financier, est le type de management le plus adapté à la génération X. Pourvus d'une vision du travail issue de la méritocratie, les collaborateurs de cette génération, ont en outre besoin d'être inspirés pour rester motivés, stimulés, inclus dans une dynamique positive et valorisés pour leur travail à travers la reconnaissance de leurs supérieurs. Pour les aider dans le processus d'amélioration et donner vie à leurs ambitions, il faut leur offrir des perspectives favorables à leur évolution, à travers notamment la mise en place d'ateliers de remise à niveau ou de formations continues, leur permettant d'augmenter leurs compétences et leurs connaissances.
LA GÉNÉRATION Y : LIBERTÉ ET QUÊTE DE SENS POUR DEVISE
Qui sont-ils ? : Nés entre le début des années 80 et la première moitié des années 90, les représentants de la génération Y, appelés aussi communément les millenials ou la génération Why ( de la phonétique anglaise de la lettre Y signifiant Pourquoi ?), ont évolué dans une société mondialisée, tranchant radicalement avec l'expérience de vie de leurs ainés. Témoins de la révolution technologique, ils ont assisté et participé à l'avènement de nouveaux modes de communication et ont subi de plein fouet la crise économique.
Leur conception du travail : Flexible mais sans concessions, la génération Y est mobile, indépendante et adaptable, sans pour autant avoir le sens du sacrifice de ses ainés. Spectateurs des licenciements en masse et parfois de leurs parents pendant la crise, malgré la loyauté et l'exemplarité de ces derniers, assistant à la fracturation du monde professionnel, à la dégradation des conditions de travail et des salaires et à l'augmentation de l'emploi précaire, conscients de leurs difficultés futures à percevoir leur retraite, les individus issus de la génération Y se sont adaptés à un monde économique incertain, et ont en conséquence, pris leurs distances vis à vis de l'entreprise. Rebelle, cette génération n'a pas peur de remettre en cause les règles établies en entreprise et à bousculer les codes et l'ordre des choses, en étant réticents à une certaine forme d'autorité verticale injustifiée à leurs yeux et en priorisant par exemple les compétences des collaborateurs au détriment de leur expérience ou de leur ancienneté ou en privilégiant la contribution de toute l'équipe dans la gestion d'une situation par rapport uniquement à celle de la hiérarchie. Pour cette génération fragilisée et en constante recherche de soi, la place du travail n'est pas centrale et ils l'envisagent en complément de l'épanouissement personnel et d'une bonne qualité de vie.
Leurs attentes : Plus diplômés que les générations précédentes, les millenials sont des hédonistes en puissance à la recherche avant tout de plaisir et de sens dans leur activité professionnelle. Ils attendent une relation d'égal à égal avec leur manager, un juste équilibre dans leurs contacts avec leurs supérieurs hiérarchiques et sont intransigeants avec l'idée d'un rapport gagnant-gagnant avec l'entreprise. Très sociables, extrêmement informés - génération internet oblige - une communication transparente au sein de l'entreprise est essentielle pour eux.
Leur management idéal : En quête de compréhension de ce qu'ils font et pourquoi ils le font, les millénials sont sensibles à un management collaboratif leur permettant d'évoluer dans un environnement de travail sain, basé sur la confiance, l'entraide et le challenge, avec pour finalité un objectif clair et précis, leur infusant un sentiment d'utilité.
Côté formation, le coaching est également une bonne alternative pour les aider à se perfectionner et accroitre leur motivation.
LA GÉNÉRATION Z : CRÉATIVITÉ ET INNOVATION COMME LEITMOTIV
Qui sont-ils ? : Dernier maillon d'une longue chaine de générations de travailleurs, la génération Z, née à partir du milieu des années 90, représente à ce jour 20% des effectifs en entreprise*². Venue au monde en pleine effervescence de l'ère d'Internet, ultra-connectée, cette génération est encore plus mondialisée, communicative, collaborative et créative que ses prédécesseurs, la génération Y. Indépendante à l'extrême, déterminée, empreinte d'assurance, narcissique, opportuniste et pleine de paradoxes, c'est une génération start-up, ouverte à l'entreprenariat et aux dernières innovations technologiques.
Leur conception du travail : Novateurs et imaginatifs, les membres de la génération Z se confrontent à une société en mutation et redéfinissent les contours du monde professionnel en créant de nouvelles règles. Leur conception du travail est ainsi intimement liée à une utilisation massive du numérique et des outils technologiques. Assistant à l'événement traumatisant du crash boursier de 2008 et à ses conséquences alors qu'ils sont encore enfants, cette génération post-crise n'a plus foi dans le modèle classique et traditionnel du travail et a conscience qu'elle abordera une nouvelle société qu'il faudra réinventer. Aussi, les représentants de cette génération ne croient plus à l'illusion de l'ascenseur social ni aux perspectives offertes par l'école et les diplômes, pas plus qu'ils ne rêvent au mirage d'un CDI ou d'un contrat de travail permanent, mais espèrent plutôt vivre de leur propre activité ou de projets pluridisciplinaires, souvent en lien étroit avec les réseaux sociaux, faisant confiance à des facteurs comme leur talent, leurs idées et leur réseau.
Leurs attentes : En entreprise, la génération Z plébiscite de nouveaux modes de travail, tels que le freelance, le télétravail ou le travail à temps partiel, avec un désir marqué pour un cumul simultané de plusieurs activités professionnelles et une flexibilité horaire, c'est à dire la possibilité d'aménager son temps de travail. Ils attendent un management plat et horizontal du type start-up, une relation sur un pied d'égalité avec la hiérarchie, une communication aisée permettant une circulation fluide de l'information entre tous les membres de l'équipe, et une ambiance conviviale et solidaire au sein de la société qui les emploie.
Leur management idéal : Plutôt difficiles à manager selon l'archétype du management traditionnel car réfractaires à toute forme d'autorité, le type de management qui pourrait correspondre à la génération Z, est un management éco-responsable, c'est à dire un management basé sur le partage, n'empiétant pas sur le territoire de la sphère privée, et permettant la libre expression des choix et des idées de chaque collaborateur au sein de l'entreprise.
GÉNÉRATIONS X, Y ET Z : À LA RECHERCHE DE COMPLÉMENTARITÉ DANS LA DIFFÉRENCE
Partant du constat de modes de fonctionnement totalement différents des générations X, Y et Z, le manager ou le directeur de l'entreprise, est susceptible de rencontrer différentes problématiques. L'incompréhension peut prendre racine et envenimer le quotidien du fait de manières différentes d'appréhender l'activité professionnelle. Des tensions peuvent apparaitre, en raison d'un investissement professionnel et d'un engagement estimé plus important de certains salariés par rapport à d'autres; des membres de l'équipe pourraient se plaindre d'une certaine lenteur ou manière de travailler peu efficace d'autres collaborateurs, etc. Tous ces facteurs sont en mesure de provoquer finalement beaucoup d'insatisfaction et être à l'origine d'un turnover important dans la société.
Pour concilier ensemble plusieurs générations de salariés, la mise en place d'un management intergénérationnel, c'est à dire adapté à l'ensemble des collaborateurs, est d'une importance capitale. Afin de créer une harmonie et une alchimie dans le groupe, de répondre aux ambitions et aux attentes de chaque salarié, d'éviter toute confrontation et de garantir une collaboration efficace et pérenne, il est impératif de garder et de valoriser le meilleur de ces différences, de tirer parti des points forts de chacun, en les mettant au service de l'entreprise.
De cette première impression d'incompatibilité, il faut ériger un modèle de complémentarité et démontrer aux différents protagonistes l'importance d'une entraide mutuelle, source d'une grande richesse. Ainsi, les plus jeunes pourront puiser dans l'expérience et les acquis des plus anciens, qui à leur tour, se nourriront des connaissances technologiques, de l'enthousiasme et de la créativité de ceux qui ont intégré l'univers du travail depuis peu.
DE L'IMPORTANCE DE LA COMPRÉHENSION ENTRE LES GÉNÉRATIONS DE SALARIÉS
Les stéréotypes et autres clichés ont souvent raison de l'entente entre les générations et sont à l'origine de nombreux conflits intergénérationnels, y compris dans le milieu du travail. Bâtir un climat de travail propice à la compréhension, à la tolérance et à la confiance, c'est souligner les points communs des collaborateurs de différentes générations, pour créer une symbiose, un véritable esprit d'équipe, unir leurs forces, promouvoir une coopération positive et accroitre la productivité au sein de l'entreprise.
LA VALEUR DU RESPECT : UNE CONDITION ESSENTIELLE À UNE BONNE ENTENTE
Pour assurer une bonne entente et une ambiance agréable dans un groupe de travail, il faut veiller à l'institution de la valeur du respect, qui est également une valeur essentielle et non négociable dans la structuration d'une équipe constituée de plusieurs générations. Un management positif implique la possibilité à chaque collaborateur de trouver sa place dans un groupe intérgenearationnel, quel que soit son niveau d'expérience, sans avoir à subir des réflexions déplacées ou un rejet dû à son âge ou a son manque de pratique professionnelle.
LA COMMUNICATION ET LE PARTAGE: LES CLÉS DE LA CONNEXION INTERGÉNÉRATIONNELLE
Le rapprochement entre les générations dans le milieu professionnel, ne saurait se faire sans l'instauration d'une politique de communication interne bienveillante. Cette institution de règles visant à favoriser une fluidité des relations professionnelles dans l'entreprise, peut prendre différentes aspects.
En effet, la multiplication des événements ou des activités communes entre collègues en dehors du temps de travail, est susceptible de développer la tolérance à travers une meilleure connaissance des autres, de favoriser des rapprochements et de créer des liens.
Le manager peut aussi prévoir des ateliers collaboratifs orientés sur la découverte et le partage d'idées, afin que les salariés puissent se réunir autour d'un concept ou d'un projet commun et apprendre ensemble de nouvelles choses.
Enfin, doté d'un potentiel illimité, Internet est par ailleurs un excellent support de communication. Ainsi, mettre à disposition de l'équipe des réseaux sociaux ou des outils de communication internes pour participer en direct et commenter des informations relatives à l'activité de l'entreprise, est à même d'encourager les contacts, d'amplifier les interactions et de dynamiser les relations entre collègues.
*¹Sondage Qapa.fr réalisé en octobre 2017 : "Génération baby-boom, X, Y et Z : qui pense quoi du travail ?"
*² Étude Mazar et Opinion Way menée en 2019 : "Future of work : quelles attentes de la Gen Z pour l'entreprise de demain ?"
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