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L'ENJEU D'UN RECRUTEMENT À L'INTERNATIONAL

par Ana Partners

Dans un contexte de globalisation et de mondialisation du marché de travail, de nombreuses entreprises ambitionnent d'étendre leur influence à l'international pour se développer, grandir et s'ouvrir à de nouvelles perspectives et opportunités, ou, selon les cas, pour relancer leur activité, se réinventer et accroitre leur compétitivité face à la concurrence. Dans cette perspective, recruter des collaborateurs compétents dans le ou les pays où l'entreprise décide de s'implanter, devient un enjeu essentiel à la croissance et à l'évolution de son développement. Comment réussir votre recrutement à l'international ? Faire appel à un chasseur de tête ou un cabinet de recrutement spécialisé dans le recrutement à l'international peut être un choix judicieux pour vous accompagner dans cette démarche et vous faire gagner du temps. D'autres éléments et paramètres sont également à prendre en compte avant de vous lancer. Suivez ces conseils pour avancer sereinement et avec succès en mettant le cap sur l'étranger.

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● COMMENT RECRUTER DES COLLABORATEURS À L'INTERNATIONAL ?

Recruter des collaborateurs dans le ou les pays ou vous avez décidé de développer votre entreprise, peut s'avérer long, compliqué et fastidieux. Pour pouvoir vous consacrer pleinement à vos activités professionnelles, il est préférable de faire appel à un cabinet spécialisé dans le recrutement à l'international, qui prendra en charge cette étape délicate et vous accompagnera dans cette démarche de manière efficace.

 

Au cas où vous souhaiteriez vous-même prendre en charge le recrutement pour votre entreprise, il est primordial de définir une marche à suivre sachant que les pratiques en matière de recrutement varient d'un pays à l'autre. Tenir compte notamment la réalité du marché de l'emploi dans les pays visés, comprendre comment recrutent les entreprises sur place, quels sont les réseaux sociaux et autres sites de recherche d'emploi à privilégier, quelles sont les procédures de recrutement dans les pays où votre entreprise à posé ses valises, les pratiques professionnelles et culturelles, les avantages à proposer au sein de votre entreprise pour attirer les meilleurs talents, etc. 

● SE FAMILIARISER AVEC LES PRATIQUES DE RECRUTEMENT À L'ÉTRANGER

D'un pays à l'autre, les règles et les pratiques changent en matière de processus de recrutement, de négociation de salaire, de contrat...Alors qu'aux Etats-Unis, où le recrutement se fait à 78% sur les réseaux sociaux* et/ou par recommandation entre anciens camarades de classe ou collègues et où aborder rapidement la question du salaire et négocier les conditions de son contrat de manière appuyée lors d'un premier entretien d'embauche est quelque chose de très naturel, poser des questions sur la sphère privée pendant l'entretien serait considéré comme totalement inapproprié et très loin du "politiquement correct" à l'américaine, tandis qu'au Brésil par exemple, pays où sphère professionnelle et privée sont relativement liés, questionner sur la vie personnelle ne serait pas mal accueilli par les candidats.

 

Les sources de recrutement changent aussi en fonction des pays. Tandis que les job-boards sont moins utilisés en Europe et dans l'ensemble des pays anglo-saxons, cet outil de recrutement est fortement en progression dans les pays émergents, tels l'Inde ou encore le Brésil. Quant à la Chine, au pays de Mao on mise sur l'essor du réseautage et des réseaux sociaux pour trouver ses meilleurs talents.

 

Par ailleurs, il est important aussi de bien connaitre et de s'adapter aux prix du marché avant d'embaucher un candidat. Non, un poste de cadre en France, ne sera pas rémunéré de la même manière selon que vous installez votre entreprise en Chine ou aux États-Unis. Dans certains pays le salaire peut être multiplié par cinq par rapport au salaire proposé en France, dans d'autres il pourrait être revu à la baisse.

Ces paramètres  sont également à connaitre et à prendre en compte pour éviter des déconvenues avec les candidats, la perte du temps et d'argent dans le cadre d'un éventuel recrutement.

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● CONSIDÉRER LES DIFFÉRENCES ET PARTICULARITÉS CULTURELLES DES CANDIDATURES

Apprivoiser les différences et les particularités culturelles des candidatures, voilà qui a son imprtance quand on se lance dans un recrutement à l'international. Force est de constater qu'un curriculum vitae français, dans sa mise en page, sa présentation et son contenu, est très différent des CV étrangers.

 

L'Angleterre par exemple, tout comme les États-Unis, est friande en détails sur un curriculum vitae, sa longueur n'est donc pénalisante en rien et représente au contraire un atout, contrairement à la France où présenter son parcours professionnel en allant à l'essentiel est fortement valorisé. En Australie, un CV peut même tenir sur cinq pages !

 

Les CV anglais peuvent comporter un texte d'introduction pour retenir l'attention des recruteurs, avant une présentation détaillée des formations, des compétences et des expériences professionnelles des candidats.

Alors que les recruteurs en France s'attarderont sur la notoriété des écoles où le candidat a effectué son cursus d'études, aux États-Unis réceptionner une candidature d'un candidat américain avec une note accolée au diplôme est une pratique courante et peut même faire partie des critères d'embauche des employeurs locaux. Tout comme mentionner sur un CV les activités associatives, les réalisations extra-professionnelles, et autres initiatives personnelles.

 

En ce qui concerne les pays émergents, au Brésil les candidats osent exprimer leur créativité et leur originalité sur leur CV professionnel : titres accrocheurs, architecture du document, éléments graphiques, contenus linkés, références, couleurs...rien n'est laissé au hasard pour se faire remarquer des recruteurs, donc ne soyez pas décontenancé(e) face à tant de fantaisie.

La Chine, un pays où l'addiction aux technologies est très élevée, le virtuel et le curriculum vitae ultra-connecté sont de rigueur. De même, compte tenu du nombre de multinationales qui y sont installées, ne vous étonnez pas à recevoir des CV à la fois en anglais et en chinois. 

 

La gestion de la photo d'identité se passe également différemment en fonction des pays. Recevoir une candidature d'un candidat anglais ou américain sans photo est considéré comme normal : l'anonymat est obligatoire dans ces pays qui valorisent la neutralité des candidatures pour éviter toute discrimination, tandis que l'Allemagne se focalise sur la pleine transparence de l'identité des candidats où il est d'usage voire même très apprécié d'afficher sa photo d'identité sur le CV, photo que les Allemands choisissent avec soin  et qui doit refléter le professionnalisme du candidat. Contrairement à la Chine, ou encore l'Inde, où la mode des selfies s'est imposée jusque dans la vie professionnelle, ornant les CV de clichés stylisés, photoshopés ou pris dans la précipitation.

● TENIR COMPTE DES ÉQUIVALENCES LOCALES DES TITRES ET DES DIPLÔMES

Il est nécessaire de bien vérifier les équivalences locales des titres et des diplômes de vos candidats au poste, car celles-ci varient en fonction des pays et peuvent avoir une signification totalement différente. 

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● PRÉVOIR UN PARCOURS D'INTÉGRATION AUX NOUVEAUX COLLABORATEURS 

Recruter un nouveau collaborateur à l'étranger dans votre entreprise française implique une phase d'adaptation pour que cette intégration se passe au mieux.

Prévoyez un comité d'accueil et des journées découverte au sein de votre société afin d'aider votre employé à se familiariser et s'imprégner de votre culture d'entreprise française, à travers des découvertes gastronomiques, des activités ludiques, des références culturelles et musicales...Le retour sur investissement en terme d'engagement et d'efficacité de votre nouvelle recrue n'en sera que positif.

● DÉLÉGUER LA GESTION AU NIVEAU LOCAL ET SUPERVISER À DISTANCE

Vous êtes arrivé(e) enfin au terme du processus de recrutement, vos nouveaux collaborateurs sont en poste, dont le directeur ou le responsable auquel vous allez déléguer une partie ou la totalité du travail et qui va superviser l'équipe au niveau local. Une nouvelle aventure commence à l'international et désormais vous allez diriger vos collaborateurs à distance. Cette étape de transition nécessite une bonne gestion de vos collaborateurs étrangers, afin qu'ils se sentent impliqués, inclus et responsabilisés dans une perspective professionnelle à long terme.

* Source : Le Monde.fr

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